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Le Comité Central d'Entreprise est une institution représentative du personnel instaurée dans une entreprise à établissements multiples.
Il réunit les représentants élus des différents comités d'établissement.
Le Comité Central d'Entreprise a des fonctions apparentées à celles du comité d'entreprise, adaptées à la configuration d'une telle société. Ces fonctions, ainsi que le nombre des représentants, leur mode de désignation, la fréquence et l'objet des réunions périodiques, sont précisés par la réglementation.
Le Comité d'Entreprise est un conseil doté de la personnalité civile composé du chef d'entreprise ou d'un de ses représentants, et de membres du personnel élus. Un représentant de chacune des organisations syndicales de travailleurs peut y sièger avec voix consultative.
Lorsqu'une entreprise possède au moins cinquante salariés la constitution d'un Comité d'Entreprise est obligatoire. Lorque le nombre de salariés est inférieur à ce nombre, il peut être créé en vertu d'un accord d'entreprise ou d'un accord collectif.
Le Comité d'Entreprise a un rôle général pour assurer ou contrôler la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise. Au plan du fonctionnement économique et social de l'entreprise sa consultation est dans certains cas, obligatoire, et dans d'autre elle n'est que facultative. Le Comité peut mettre en mouvement la procédure d'alerte . Pour l'information du personnel il peut organiser des réunions portant sur les problèmes d'actualité.
La Loi NRE a remplacé le quatrième alinéa de l'article L. 432-1 du code du travail par quatre alinéas relatif à l'intervention du Comité d'entreprise en cas d'offre publique d'achat ou d'offre publique d'échange portant sur une entreprise. Le comité décide s'il souhaite entendre l'auteur de l'offre, il peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l'offre et formuler des observations
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT est un organisme spécialisé chargé de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et de l'amélioration de leurs conditions de travail.
La constitution de ce comité est obligatoire dans tous les établissements comptant au moins 50 salariés. Sa réglementation a été codifiée dans les articles L. 4611-1 à L. 4614-16 du Code du travail français.
Ce comité se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi :
- à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves
- à la demande motivée de deux membres du comité.
A noter : en l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues à ce comité. Dans les établissements de moins de 50 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.
Le CHSCT est composé du chef d'établissement (ou son représentant) et d'une délégation du personnel. Ce comité comprend également, à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l'établissement désignée par le comité.
Le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l'entreprise et à l'amélioration des conditions de travail.
Il est notamment chargé de :
- l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et, en particulier, les femmes enceintes
- la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en oeuvre des mesures de prévention préconisées
- le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement au travail
- l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Ce comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de santé :
- avant toute transformation importante des postes de travail (modification de l'outillage, changement de produit ou de l'organisation du travail)
- avant toute modification des cadences et des normes de productivité
- sur le plan d'adaptation lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides
- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.
Délégué syndical désigné par un syndicat représentatif dans les entreprises comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun.
Le délégué syndical central a pour rôle de représenter son syndicat dans les négociations collectives au niveau de l'entreprise.
Le Délégué syndical est un salarié qui est le représentant d'une organisation syndicale dans l'entreprise, dit "délégué syndical d'entreprise ", ou dans un établissement de l'entreprise, dit "délégué syndical d'établissement", lorsque l'entreprise en possède plusieurs. Dans ce dernier cas, les syndicats représentatifs c'est à dire affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national, peuvent nommer un ou plusieurs représentants dans les établissements et un délégué pour l'ensemble de l'entreprise. En revanche, ne peut exercer un mandat de délégué syndical, le salarié qui dispose d'une délégation particulière écrite d'autorité lui permettant d'être assimilé au chef d'entreprise. Le salarié qui s'est vu déléguer par l'employeur plusieurs de ses prérogatives, en matière de recrutement, d'établissement de contrats de travail, de tenue des entretiens disciplinaires, d'organisation du travail et de sécurité, peut être assimilé à l'employeur. Il importe peu, à ce titre, qu'il ne dispose pas, d'une autonomie décisionnelle de nature à caractériser une délégation de pouvoir, au sens de celle emportant transfert de la responsabilité pénale du chef d'entreprise (Chambre sociale, 8 juillet 2009, pourvoi : 08-60595, Legifrance). En revanche, ne tombe pas sous le coup de cette incompatibilité, le fait qu'un salarié ait accepté des attributions limitées relatives à l'application de la réglementation du travail, attributions que salarié exerçait sous l'autorité étroite de la direction lors que cette compétence ne comportait pas de pouvoir disciplinaire. (Chambre sociale, 8 juillet 2009, pourvoi n°08-60595, Legifrance). Saisie d'un pourvoi fondé sur la circonstance qu'un salarié détaché ne saurait être désigné en qualité de délégué syndical au sein de son entreprise d'origine s'il ne partage plus d'intérêts commun avec les salariés de cette dernière La Chambre sociale a jugé qu'il n'appartient pas aux tribunaux de se substituer aux organisations syndicales pour juger de l'opportunité de désigner telle ou elle personne en qualité de délégué syndical. Dans le cas ou un salarié d'une société a été détaché auprès d'un groupement d'intérêt économique constitué par la société dont il était l'employé, qu'il a été élu délégué du personnel et membre du comité d'entreprise de ladite société et désigné en qualité de délégué syndical auprès de cette dernière société il n'appartient qu'aux organisations syndicales qui utilisent les facultés de désignation offertes par la loi d'apprécier si un salarié, détaché au sein d'une autre structure, est en mesure d'accomplir sa mission syndicale dans son entreprise d'origine (chambre sociale, 27 mai 2009, pourvoi n° 08-60569, BICC n°7114 du 15 novembre 2009 et Legifrance).
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur. Dans les entreprises de cinq cents salariés et plus, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité d'entreprise et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Dans les entreprises de deux mille salariés et plus comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise. Mais, l'article L. 2143-6 du code du travail qui concerne les conditions de désignation des délégués syndicaux dans les entreprises de moins de cinquante salariés n'est pas applicable dans les entreprises dont l'effectif global est d'au moins cinquante salariés. Il s'en suit, selon la Cour de cassation, qu'une salariée, déléguée du personnel dans un établissement comptant environ vingt salariés qui dépendait d'une société comptant plus de cinquante salariés, ne pouvait être désignée comme déléguée syndicale de cet établissement (chambre sociale, 29 avril 2009, pourvoi : 08-60484, BICC n°709 du 15 octobre 2009 et Legifrance).
Les délégués syndicaux dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de leurss fonctions. S'il y a plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Les heures de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. Ils bénéficient d'un statut de protection contre le licenciement, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. C'est ainsi que leur licenciement est irrégulier s'il n'a pas fait l'objet d'un accord des services de l'Inspection du travail. En cas de licenciement jugé irrégulier, ils doivent être réintégrés. Cette protection ne s'applique qu'après que le salarié ait été effectivement nommé, en revanche, l'intention manifestée par un salarié d'occuper la fonction de délégué syndical ne lui confère aucune protection particulière. Elle n'implique pas, en effet, l'imminence de sa désignation, dès lors que l'intéressé n'est pas encore membre du syndicat qui le désignera par la suite. - (CA Lyon (ch. soc.), 21 janvier 2008. - RG no 06/07678 - BICC n°678 du 15 novembre 2008.).
Les délégés du personnel sont des salariés institués dans les entreprises comprenant au moins 11 agents. Un seul, de 11 à 25 salariés, et jusqu'à 9 pour 780 à 999 salariés, et un délégué supplémentaire par tranches de 250 salariés avec autant de suppléants. La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif de onze salariés et plus est atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes Cependant des délégués du personnel peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail.
Le ou les délégués sont élus chaque année au suffrage direct. au scrutin de liste à la proportionnelle. C'est le chef d'entreprise qui doit prendre l'initiative de l'organisations de la consultation électorale après consultation des organisations syndicales représentatives. Ils établissent ensemble un "Protocole préélectoral" qui détermine les règles d'organisation de cette consultation.
Le contentieux des élections des délégués du personnel est de la compétence du Tribunal d'instance.
Le ou les délégués du personnel sont chargés de présenter au chef d'entreprise toutes les réclamations individuelles ou collectives qui portent sur les salaries mais aussi à toutes les questions réglées par les contrats individuels ou par les conventions collectives. S'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, le délégué peut en saisir l'employeur. En cas de carence de ce dernier ou de divergence sur la réalité de ce manquement, et à défaut de solution amiable, le salarié, ou le délégué mais à condition que le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, peut saisir le Conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure du référé. L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagé. Il s'agit d'une formalité substantielle, ouvrant droit pour le salarié à l'indemnité prévue par l'article L. 122-32-7, devenu l'article L. 1226-15, du code du travail (chambre sociale, 8 avril 2009, pourvoi : 07-44307, BICC n°708 du 1er octobre 2009, et Legifrance).
Pour assurer l'efficacité de leur mission les délégués ne peuvent être licenciés qu'avec l'accord de l'Inspecteur du travail, ils disposent d'un "crédit d'heures de délégation" au cours desquels ils peuvent quitter leur poste de travail et même s'absenter de l'établissement dans l'intérêt de l'exécution de leur mandat. Le Conseil d'État considère qu'il résulte de la combinaison de l'article L. 241-10-1 du Code du travail, devenu L. 4624-1, et des dispositions du Code du travail relatives à la protection des salariés légalement investis de fonctions représentatives, que « l'inspecteur du travail, lorsqu'il est saisi tout à la fois d'un recours formé par un salarié sur le fondement de l'article L. 241-10-1 et d'une demande d'autorisation de licencier ce salarié pour inaptitude physique, ne peut se prononcer sur la demande d'autorisation de licenciement sans avoir statué sur le recours, après avis du médecin-inspecteur ». (CE, 4e et 5e ss-sect., 7 oct. 2009, n° 319107, Halimi : JurisData n° 2009-011044).
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